부하직원과의 소통의 첫걸음은 ‘대응’
당신이 직장에서 상사라면 부하 직원들로부터 많은 조언을 받을 가능성이 높습니다.
업무 개선 등의 업무 진행 방법, 업무 상황 분석, 문제 및 과제 등 다양한 것이 있습니다.
그 조언에 귀를 기울이는 것은 큰 일입니다.
상사의 큰 일은 일을 잘하게 만드는 것이기 때문입니다.
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그러나 어떤 사람들은 약간의 오해를 가지고 있는데 어떤 사람들은 상사가 명령을 내릴 수 있고 부하 직원은 명령에 복종해야 한다고 생각합니다.
그런 상사 밑에서는 일이 잘 풀리지 않는 경우가 많습니다.
제안자 입장에서는 일이 순조롭게 진행되는 것이 좋다고 생각해서 올립니다.
감독관의 입장에서는 다양한 의견이 있지만 어떤 사람은 ‘가치 있는 의견’이라고 생각하고 진지하게 받아들이는 반면, 어떤 사람은 “기성 방식(내 방식)을 방해하는 시끄러운 사람이다.
”
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또는 누군가가 제안을 받았지만 올바른 방법으로 응답하는 방법을 모를 수 있습니다.
대부분의 경우 반응할 수 있습니다.
그러나 난폭한 사람으로 항의하는 사람은 제안자의 의도와 상관없이 애초부터 들어줄 귀가 없기 때문에 조언을 무시하거나 직접 대답하지 않는 경우가 많다.
또한 우리는 종종 사람들이 무엇을 해야 할지 모르기 때문에 멈추는 것을 봅니다.
그러나 그들은 결과적으로 조언을 무시하고 반응하는 방법을 결정할 수 없습니다.
상사가 제안자에게 적절하게 대응하지 않으면 제안자는 “직무나 상황이 이해가 안 된다”거나 “미움을 받고 있다”고 느낀다.
직장 상사나 조직에 대한 부정적인 감정이 떠오릅니다.
“한 번만 더 시간을 주실 수 있나요?” 또는 “나는 이 일을 할 의무가 없습니다.
”
따라서 제안은 나중에 나오지 않을 수 있습니다.
그리고 상사의 일이 잘 풀리지 않는 상황도 있다.
직장 상사가 제안이 중요하지 않다고 판단하고 처리 방법을 모르더라도 먼저 제안자의 마음 상태를 이해하고 감사를 표한 다음 제안을 수락하십시오.
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상사가 부하들과 소통하는 첫 번째 단계는 요청에 응답하는 것입니다.
이것은 상사가 되는 데 있어 가장 중요한 것 중 하나이며 업무를 원활하게 수행하는 것으로 귀결됩니다.
하지만 부하의 제안에 동의하지 않는 사람들이 “시끄러운 사람들”은 어떤 심리적 어려움이 있습니까? 이 사람들은 대부분 위계적인 관계로 사물을 보기 때문에 ‘권위와의 갈등’이 있고, 그 안에서 ‘권위를 수용하는 방식’이 형성된다.
규칙이나 상사에 대해 미리 결정되고 정해진 것에 대해서는 의견을 표명하지 않는 경향이 있습니다.
그런 점에서 부하 직원의 제안은 자신이 하지 않는 일을 하고 있기 때문에 상사의 현상 유지에 불만을 느끼게 만듭니다.
이 모드 외에도 권위에 저항하는 “권위와의 갈등” 모드가 있으며 “권위 모드에 맞추는” 사람들은 종종 개혁이나 작업 개선과 같은 현상 유지를 변경할 수 없습니다.
이를 개선하기 위해서는 상사의 의도를 명확히 인지하고 있어야 하며, 이에 따라 ‘자신을 바라보는 것’, ‘일을 바라보는 것’, ‘서로를 바라보는 것’은 그만 둘 필요가 있다고 생각한다.
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반면에 부하의 제안을 “차단”하는 사람은 행동을 취하는 것에 대한 “두려움”이 있습니다.
이 “두려움”은 사람마다 다르지만 차단함으로써 어느 정도 이익을 얻을 수 있기 때문에 자신이 어떤 행동을하고 있는지, 어떤 감정을 가지고 있는지, 어떤 생각을하고 있는지 알 수 있으면 좋겠다고 생각합니다 결과적으로 손을 놓았을 때 멈추는 것이 좋습니다.
그렇다면 직장뿐만 아니라 삶과 삶에서 무엇을 “두려워”하는지 알게 될 것입니다.
그 “두려움”을 극복하기 위해서는 조금은 괜찮으니, 조금은 내려놓고 체험해 보자.
두려워한다는 것은 조치를 취하지 않을 때 큰 일이 될 수 있습니다.
행동하기 시작하면 “두려움”이 줄어들 것입니다.
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