타이틀을 파괴함으로써 수평적인 조직 문화를 구축할 수 있을까요?

시민군. 특히 수평적 조직으로 조직문화를 바꾸기 위해 가장 먼저 해야 할 일 중 하나가 타이틀을 파괴하는 것이다.
위계질서가 포함된 기존 호칭을 폐지하고 새로운 호칭으로 바꾸면 수평적 조직이 구축될 것이라고 생각하는 사람이 많다.

다만 아래 기사에서 보듯 먼저 처형된 CJ가 성공했다고 보기는 어렵다.
오히려 창사 이후 연락이 없었던 기업들이 더 잘 적응하고 있다고 본다.
다시 말해 제목 파괴에 대한 구성원들의 공감대와 이를 받아들일 수 있는 조직문화가 있어야 정착할 수 있는 제도라고 생각한다.

수평적 문화를 구축하기 위해 파괴라는 이름을 붙이는 것을 고려하고 있다면 아래 글을 읽고 좀 더 고민하고 검토한 후 소개하는 것이 바람직해 보인다.

출처: “프로”와 “프로”가 조직 문화를 바꿀 것인가? (한국 경제 / 2021.12.05) hankyung.com “프로”와 “프로”는 조직 문화, 경영 – 기업, 인사 실험, “MZ 잠재력” 아이디어를 바꿀 것이다.
◼ 직원공유 부적합 과장, 차장 등이 과장 대신 전문 명칭을 사용함 – 직위를 없애는 대신 사내망에서 CL등급을 검색하여 경력단절(CL) 제도를 도입함 – 2022년부터는 상대방의 CL등급을 표시하지 않음

  • 심리학자들은 언어를 바꾸면 태도도 바뀐다고 설명한다 – 즉, 직원들이 공격적으로 아이디어를 생각해 낼 가능성이 더 높다는 것을 의미한다 – 한국은 장유서 문화가 강하기 때문에, 많은 직원들이 윗사람에게 자신의 의견을 보여주지 않는 것이 미덕이라는 것을 알고 있다 – 그래서 제목을 바꾸는 것 만으로도 대화의 장애물이 낮아질 것이다.
  • – 씨제이(CJ)가 등급/이름 파괴의 원흉으로, 씨제이(CJ)그룹이 2000년 1월 ‘님’을 도입했는데, 님이 부여한 위계질서가 거의 없어졌지만, 공식 회의에서 이름을 ‘프로, 님’으로 바꾼 기업도 있지만 이에 대한 반론도 여전하다.

◼ 2000년 초 도입된 대기업 대부분 2009년 KT, 2011년 포스코 등 기존 보직제로 복귀한 한화그룹의 책임 소재가 불분명하고 타 기업과의 업무 혼선 등 직원들의 의욕이 떨어진다는 분석도 있었다.

  • 최근 SK는 직급제도를 유지함으로써 빠르게 승진할 수 있도록 직급을 줄이기로 했다 – SK는 팀장을 PM으로 정하고 PL 이하로 – 현대차그룹은 직원 이름을 관리직과 책임으로 단순화 – SK 관계자는 다른 부서와 만나도 극적인 효과가 없다고 말한다.
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  • – 빅테크와 스타트업은 대기업과 비교가 안 되는 파괴에 대처하는 수준을 가지고 있다 – 경영자들은 초창기부터 문화이기 때문에 파괴에 대처하는 것에 이의가 없다는 분석 – 카카오 관계자들은 대부분의 직원들이 동료의 계급이나 이름을 모른다고 말한다.

◼ 사업모델 및 조직특성에 따른 온도차 – 사업모델은 기업간 온도차이 원인. – 생산성에 따른 인력 및 현장노하우 의존도가 높은 대기업은 여전히 연공식 ◼ 능력식

  • 임원진이 정보를 독점하고 직원들에게 업무를 위임하는 기업에서는 직함을 깨는 것보다 조직문화가 더 중요하다-고위층에게 위축되지 않고 조직문화를 바꿔야 한다고 느끼지만 기업기밀을 직원들에게 공개하기는 어렵다.